Transparentność wynagrodzeń nie jest projektem komunikacyjnym ani prostym wdrożeniem widełek. To decyzja organizacyjna, która wymaga uporządkowanych struktur, spójnych zasad i świadomości konsekwencji biznesowych oraz prawnych.
Pomagam organizacjom przygotować się do transparentności w sposób, który ogranicza ryzyka, porządkuje decyzje płacowe i pozwala zachować kontrolę nad kosztami pracy.
Transparentność wynagrodzeń wynika z Dyrektywy (UE) 2023/970, która wprowadza obowiązki dotyczące równości i przejrzystości wynagrodzeń we wszystkich państwach członkowskich Unii Europejskiej.
Polska jest zobowiązana do wdrożenia dyrektywy do krajowego porządku prawnego najpóźniej do czerwca 2026 roku. Prace legislacyjne już trwają, a kierunek zmian jest jednoznaczny.
Nowe regulacje nie dotyczą wyłącznie dużych organizacji ani samych ogłoszeń rekrutacyjnych. W praktyce obejmują wszystkie firmy – niezależnie od tego, czy posiadają formalne struktury wynagrodzeń.
Dyrektywa nie wprowadza jedynie obowiązku ujawniania informacji o wynagrodzeniach. Nakłada na organizacje obowiązek uzasadniania różnic płacowych w oparciu o obiektywne kryteria.
W praktyce oznacza to konieczność posiadania:
Nawet organizacje, które nie planują pełnej transparentności płac, będą musiały posiadać wewnętrzne podstawy decyzyjne umożliwiające wykazanie, że wynagrodzenia są ustalane w sposób rzetelny i niedyskryminujący.
Transparentność bez struktury prowadzi do eskalacji napięć, a nie do porządku. Struktura wynagrodzeń porządkuje decyzje tylko wtedy, gdy jest osadzona w realnej strukturze organizacyjnej i możliwa do utrzymania kosztowo.
Źle zaprojektowana struktura:
Nawet organizacje, które nie planują pełnej transparentności płac, będą musiały posiadać wewnętrzne podstawy decyzyjne umożliwiające wykazanie, że wynagrodzenia są ustalane w sposób rzetelny i niedyskryminujący.
Widełki płacowe nie są celem samym w sobie. Mają sens wyłącznie jako element większego systemu decyzyjnego, opartego na strukturze ról i odpowiedzialności.
Dobrze zaprojektowane widełki:
Źle wdrożone:
Najczęściej popełnianym błędem jest traktowanie transparentności jako projektu „do zakomunikowania”, a nie decyzji wymagającej uporządkowania podstaw.
Bez struktur, wartościowania stanowisk i spójnej logiki decyzji płacowych:
Nie zaczynam od modeli ani benchmarków. Punktem wyjścia są decyzje, które organizacja już podjęła, oraz ich konsekwencje.
Pracuję poprzez:
Celem jest stworzenie systemu, który pozwala organizacji działać spokojnie – niezależnie od zakresu transparentności.
Najczęściej współpracuję z organizacjami, które:
Ten kalkulator pokazuje, ile realnie kosztuje podwyżka po uwzględnieniu narzutów pracodawcy. Wynik jest orientacyjny, a ostateczny koszt zależy od struktury zatrudnienia i składników wynagrodzenia.